近日,人社部、最高法联合发布了10起超时加班劳动人事争议典型案例,明确指出“996工作制”属于严重违法。
   
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“996”是互联网行业用工史上的一段弯路

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近日,人社部、最高法联合发布了10起超时加班劳动人事争议典型案例,明确指出“996工作制”属于严重违法。这再度引发了公众对“996”现象的热议。热议反映了社会的普遍诉求:更多企业该向畸形加班文化说“不”了。作为“996工作制”重灾区的互联网企业,显然应直面社会期许。

这些年来,公众对互联网行业的社会印象,除了“工资高”“发展快”外,就是“996”“007”“脱发”等词语勾勒出的加班文化场景了。高强度加班几乎成了互联网从业者的日常,“单休双休交替”的大小周也成了行业标配。

“996”模式从互联网公司不成文的潜规则变为明文的企业制度后,还呈现出从互联网行业向传统行业扩散的态势。在所谓的加班文化下,加班往往跟上进联系在一起,员工不加班的下场可能是被“优化”,“被自愿加班”现象则屡见不鲜。

到了今天,整个社会对“996”代表的加班文化的反思越来越多:从“下班后的工作消息要不要回”的讨论,到对“内卷”的批判;从“互联网民工”的自黑,到“打工人”的自嘲。这次,两部门明确指出“996工作制”违法之所以引发巨大反响,就在于跟社会情绪“接驳”。这会倒逼更多互联网企业正视畸形加班文化的弊端,及时转变用工思路。

不可否认,畸形加班文化曾是互联网企业扩张式发展的产物——在高速增长期,很多互联网企业都想靠增加工作时长、人海战术获得更大的边际收益。但从长远看,“996”终究只是互联网行业用工史上的一段弯路,它跟互联网行业的高质量发展要求也背道而驰。

从属性上讲,向来追求“向创新要效率”的互联网靠人力榨取增效,已违背了初心。从实际效果来讲,靠强制加班换来的真实效益已越来越低,这抬高了单位产出的成本,但未必能带来对应的效益提升。过度消耗之下,员工工作效率的下降和疲态下的“摸鱼”,难免造成人力资本效能和员工幸福感的双输局面。通过进一步提高人力资源配置效率,用创新变革撬动提质增效,并转变用工方式,很有必要。

事实上,疫情发生以来,有些国内外互联网企业实行了线上线下结合的“混合办公”模式,效率不降反升,员工创造性与主动性也得以更好地发挥。如谷歌最新的办公模式就是,允许20%的员工在家办公,并推进“混合办公”模式——员工可以在办公室工作3天,然后在“他们最适合的地方”工作2天。今年8月,携程也宣布启动“2021混合办公试验”。微软CEO纳德拉还表示,混合办公模式将是这一代人的最大变革。什么是和互联网创新精神更适配的工作模式,未来还可继续探索。

从人文维度讲,互联网企业既要着眼于成交总额、净利润等维度的增长,也要立足于“人”的发展。人是发展的目的,而非手段,无论是“高质量发展”的要求,还是“推动共同富裕”的目标,都是把“人”放在了发展位阶中更高的价值位次,也凸显了强化人民的获得感、幸福感、安全感的鲜明导向。在规范化监管频繁落地、劳动权益理念逐渐强化、企业发展转型升级的背景下,包括互联网行业在内的各行各业都应秉持长线发展视角,回归以人为本,才有可能为自身可持续、高质量发展夯实基础。

当下,部分互联网企业也开始有意对加班文化纠偏,这或许就代表了一种从眼前回归长远的视野调整。说到底,“996”看似是捷径,实则是弯路。互联网企业提供了一个发展中的教训,更多的企业应从中以小见大,跑偏了要纠偏、跑远了要勒马,始终着眼于人的幸福感与高质量发展的同频共振。

[来源:光明日报] [作者:佘宗明] [编辑:谢昀惠]
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